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常凯:劳资冲突不能归因于《劳动合同法》

作者:尹世昌  阅读次数:682  2016-08-13
企业被淘汰,这是正常现象,不规范、没有效率的企业就不应该生存下去,为好企业的发展留下出路,留下空间。“劳资冲突不能归因于《劳动合同法》”记者:《劳动合同法》生效前,已经出现了一些企业裁员,或者把本企业员工改为劳动派遣制员工。有人认为,《劳动合同法》是好心办坏事。在制定法律时,考虑过这些影响吗?常凯:当时考虑到了,但是究竟会产生多大程度的影响,并没有准确预测。企业的这种行为,是非常短视的
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《劳动合同法》已正式实施,但对这一法律的误解并未完全澄清。《劳动合同法(草案)》课题组组长近日接受本报专访——
和谐劳资关系才是立法目的(对话)
嘉 宾
常凯:中国人民大学教授、《劳动合同法(草案)》课题组组长
“我送给企业8个字:成于转型,毁于规避”
记者:最近社会上出现了一些“研讨班”、“培训班”,专门教授企业如何规避《劳动合同法》。
常凯:很多所谓的“研讨班”、“培训班”,招徕听众的主题词就是“如何规避《劳动合同法》”。我们可以稍微换一个角度,看看“规避”的提法能不能成立。假如我们颁布新的《刑法》,是不是也能办一个规避新《刑法》的培训班呢?不可能!
不少人现在还认为,“规避《劳动合同法》”是正常的。这反映出目前我国的劳动法制观念和法制环境建设太薄弱了。
记者:您认为,企业对《劳动合同法》应该是一个什么态度?
常凯:社会上有这样一种认识:企业都反对《劳动合同法》。这不符合事实。事实上,有不少企业家跟我反映:为什么非要把我们看成是要规避《劳动合同法》的呢?我们认为这个法律对我们没有问题,因为我们现在做得比它还好。
但也有许多企业,特别是中小企业、民营企业,在对《劳动合同法》的认识上,恐怕是有差距的。
《劳动合同法》不是一手保护劳动者,一手限制企业。它的目的,不是直接地或者简单地保护劳动者,而是在保护劳动者的基础上,构建一个和谐的企业劳动关系,促进企业和员工共同发展。所以,《劳动合同法》最重要的社会作用应是促进劳资双赢。
记者:如果有企业就《劳动合同法》找您咨询,您会给出什么建议?
常凯:我送给他们8个字:成于转型,毁于规避。
记者:如何转型呢?
常凯:基本的就是,要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式,转变为以构建企业和谐劳动关系,逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。所以,《劳动合同法》的实施,不仅仅影响到企业的用工制度,它对今后长远的历史发展都具有积极意义。
做企业,就要承担社会责任。企业的社会责任并不只是搞捐赠,它首先要把员工的利益处理好。如果劳资关系处理不好,员工待遇很差,做捐献纯粹是做样子,是图一个社会虚名而已。
“《劳动合同法》大大提高了企业的违法成本”
记者:现在,很多企业有顾虑——《劳动合同法》会不会导致人力成本大幅上升?
常凯:不会。《劳动合同法》和以往的法律比起来,其所增加的具体的、显性的劳动力成本是很有限的,只有在固定期限合同终止时的补偿是过去没有的。
但是,这个法律大大提高了企业的违法成本。比如不签订劳动合同,超过一个月要支付两倍工资。违法解除劳动合同,除了要补偿金以外,还要支付两倍赔偿金,这些规定过去都是没有的。
记者:劳动力成本的提高对于企业究竟有什么影响?
常凯:这需要具体研究。我们现在企业的劳动力成本是不是合理?如果我们现在企业的劳动力成本偏低,那么适度的提高,就是必要的。我认为,现在的劳动力成本过低了,提高是一个趋向。但是《劳动合同法》也并没有一下子把成本提到很高。
现在究竟哪些企业无法承受呢?就是那些对原来《劳动法》的相关规定都没有很好执行,最低工资或者其他的待遇都达不到《劳动法》要求的企业。对于相对规范的企业,成本问题根本不是问题。
目前,劳资冲突和矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的一个因素。特别是劳资互不信任的问题,需要我们加以关注。
劳资双方有矛盾是正常的,问题是我们能否在体制内,运用法律程序的方式,而不是用自发的、激化矛盾的方法去解决。一些劳资冲突现象,本来都是可以通过体制内的方式,比如说工资增长机制等来解决的。
“无固定期限劳动合同并不可怕”
记者:《劳动合同法》中,大家都比较关注一个新名词——“无固定期限合同”。
常凯:无固定期限合同并不是我们的发明。市场经济国家中,凡是规范的劳动关系,几乎都以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。
即使在中国,一些做得比较好的公司,也把无固定期限合同当作很普通的合同形式。比如西门子上海电器公司,去年4月份全员转为无固定期限合同了。很多国家的企业员工在一次固定期限合同以后,接着雇佣就是无固定期限合同。
一个企业的老总问过我这样一个问题:怎样才能不跟10年以上工龄的员工签无固定期限合同?我们不用讲法律,一个人在你这儿干了十年,最好的年龄都在你这儿干完了,到了40岁以后你不要人家了,你觉得这事做得地道吗?
从中国的总体看,即便是劳动力资源丰富,也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上45岁以上的人就很少有再就业的机会了。事实上,40岁时,人们的职业生涯还只到一半。
无固定期限劳动合同对企业来说,并不是什么可怕的事情。不能给大家制造一种恐惧感——《劳动合同法》一颁布,企业就没法做了。有这么严重吗?为什么会有企业恐惧呢?恐怕是它以前就没有很好地守法。网上有人说,常凯是一个不受企业欢迎的人,我说这句话说对了一部分。准确地说,常凯是一个不受违法企业欢迎的人。
记者:有人担心,如果对劳动者保护过多,劳动力成本上升,可能会导致外资流向越南、印度等成本更低的国家。
常凯:我在这个问题上很乐观。印度、越南我都去过,印度和越南的劳动成本现在和中国相差不大。还要关注一个问题,就是在越南和印度,投资者除了劳动力成本以外,还有其他因素必须考虑,比如说法治程度,比如说员工素质,比如说投资环境,比如说政策的开放性等等。
其实,印度的劳动规制相当严格。在印度200人以上的企业,如果要集体解雇工人,必须得到联邦政府有关部门的批准,而联邦政府为了回避工会的压力,往往不会很轻易地就答应你。
所以,中国现在企业的环境是相当宽松的。《劳动合同法》也给了企业一定的权利,比如说在裁员方面,加上了企业转产技术革新和经营方式转变都可以裁员,这是世界上绝无仅有的。
《劳动合同法》实施以后会有一批企业被淘汰,这是正常现象,不规范、没有效率的企业就不应该生存下去,为好企业的发展留下出路,留下空间。
“劳资冲突不能归因于《劳动合同法》”
记者:《劳动合同法》生效前,已经出现了一些企业裁员,或者把本企业员工改为劳动派遣制员工。有人认为,《劳动合同法》是好心办坏事。在制定法律时,考虑过这些影响吗?
常凯:当时考虑到了,但是究竟会产生多大程度的影响,并没有准确预测。企业的这种行为,是非常短视的。比如,把本企业员工改为劳动派遣制员工,许多岗位都是长期的,按照新法律,是不能实施劳务派遣制度的。企业这样做,造成内部劳资关系更不和谐,对其长远发展极为不利。
记者:新法律不具有追溯力,那么这种在新法律生效前,突击改变或者撕毁劳动合同的行为是否违法?应该如何界定其性质?
常凯:毫无疑问,这是违法的。因为《劳动合同法》生效前,我们还有《劳动法》。企业这种做法,是违反《劳动法》的。企业不能随意改变劳动合同。
记者:那么,被辞退的员工,应该如何维护自己的权利?
常凯:工人应该学会团结起来,借助法律手段和工会组织,合理维护自己的权利。劳动部门也应该积极介入,而不应当袖手旁观。有的地方政府认为《劳动合同法》不利于当地招商引资,所以态度冷淡,应该改变这种做法。此外,工会要帮助劳动者,提供法律援助、法律支持,组织工人用体制内的法制手段来解决。
记者:您对此后的事态发展持何态度?
常凯:就目前来说,我觉得不会出现大面积裁员。目前,多数企业,特别是市场化的企业,基本上是人事相符的,并不会出现大面积裁员的情况,否则企业就无法正常运营了。
总之,这些现象,不能归罪于《劳动合同法》。是不是没有这部法,就没有这种问题了?我觉得恰恰相反,现在的劳资冲突是由于我们以往在劳动法律、在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而造成的。

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